PENSIONAREA TREPTATĂ ÎN ROMÂNIA: O PUNTE ÎNTRE GENERAȚII. Compendiu de analiză și propunere legislativă
Partea I: Compendiu – Fundamente pentru o Reformă a Tranziției spre Pensionare
Secțiunea 1: Contextul Strategic pentru România: Necesitatea Inovării pe Piața Muncii
1.1. Presiunea Demografică: O Analiză a Îmbătrânirii Populației și a Declinului Forței de Muncă
România se confruntă cu o criză demografică structurală, ale cărei efecte nu mai reprezintă o proiecție îndepărtată, ci o realitate prezentă cu impact direct și măsurabil asupra sustenabilității modelului economic și social. Politicile publice nu mai pot avea un caracter reactiv; ele trebuie să devină pro-active în gestionarea forței de muncă existente, în special a segmentului senior, care, în acest nou context, se transformă dintr-o potențială povară bugetară într-o resursă strategică esențială.
Evoluția datelor demografice este alarmantă și relevă o tendință accelerată de contracție și îmbătrânire a populației. Dacă în anul 1990, România înregistra o populație de aproximativ 23 de milioane de locuitori, datele Institutului Național de Statistică (INS) indică o scădere la circa 19 milioane în 2024, cu proiecții de continuare a acestui declin în 2025 și anii următori.1 Mai mult decât simpla scădere numerică, structura pe vârste a populației s-a deteriorat dramatic. La 1 ianuarie 2025, populația vârstnică de 65 de ani și peste a ajuns la 4,025 milioane de persoane, depășind cu 32,4% populația tânără (0-14 ani), care număra 3,041 milioane de persoane.3 Această discrepanță este în creștere, având în vedere că la 1 ianuarie 2024, decalajul era de 27,5% 4, ceea ce demonstrează o accelerare a procesului de îmbătrânire. Concomitent, speranța de viață continuă să crească, fiind estimată la 76,78 ani pentru anul 2025, o evoluție pozitivă din punct de vedere social, dar care adaugă o presiune suplimentară asupra sistemelor de protecție socială pe termen lung.5
Această dinamică demografică este rezultatul convergenței a trei factori negativi majori: natalitatea în scădere constantă, atingând minime istorice, emigrarea masivă a populației tinere și active, și creșterea speranței de viață.1 Consecința directă este erodarea bazei de contribuabili la sistemul public de pensii, în paralel cu creșterea exponențială a numărului de beneficiari. Raportul de dependență demografică – numărul de persoane vârstnice raportat la populația în vârstă de muncă – se deteriorează într-un ritm care amenință însăși fundația contractului social bazat pe solidaritatea între generații.
În acest context, menținerea în activitate a lucrătorilor seniori, chiar și cu o normă redusă, devine o prioritate strategică. O politică publică ce stimulează prelungirea vieții active, precum pensionarea treptată, are un efect de multiplicare benefic: pe de o parte, crește veniturile la bugetul asigurărilor sociale prin continuarea plății contribuțiilor, iar pe de altă parte, reduce sau amână cheltuielile cu plata pensiilor integrale. Astfel, se acționează direct asupra cauzei dezechilibrului, transformând o provocare demografică într-o oportunitate de a reconfigura piața muncii și de a valorifica capitalul de experiență acumulat de generațiile mature.
1.2. Sustenabilitatea Sistemului Public de Pensii: Provocări Actuariale și Bugetare
Sistemul public de pensii din România se află sub o presiune financiară intensă, fiind considerat de analiștii internaționali drept unul dintre cele mai nesustenabile din rândul economiilor emergente ale Uniunii Europene.7 Proiecțiile pe termen lung indică o creștere alarmantă a cheltuielilor cu pensiile ca procent din Produsul Intern Brut (PIB), de la 8,4% în 2010 la o estimare de 14,8% în 2050, o traiectorie care amenință stabilitatea macroeconomică a țării.7 Această vulnerabilitate nu este una recentă, ci este adânc înrădăcinată în dezechilibre istorice, precum valurile de pensionări anticipate din anii '90, care au redus numărul de contribuabili cu aproximativ 5% și au majorat numărul de pensionari cu peste 16%, și o legislație permisivă privind încadrarea în grupe de muncă, ce a facilitat ieșirea timpurie din activitate.6
Datele recente privind execuția bugetară confirmă această presiune constantă. Bugetul asigurărilor sociale de stat (BASS) a încheiat anul 2024 cu un deficit de 2,83 miliarde de lei, o sumă care, deși acoperită prin transferuri de la bugetul de stat, reflectă un dezechilibru structural între veniturile colectate din contribuții și cheltuielile necesare pentru plata pensiilor în plată.9 Conștientizarea acestei crize a condus la includerea reformei sistemului de pensii ca un jalon critic în Planul Național de Redresare și Reziliență (PNRR), condiționând accesarea fondurilor europene de adoptarea unor măsuri concrete de consolidare a sustenabilității.10
Cu toate acestea, abordarea reformei s-a concentrat preponderent pe măsuri restrictive și pe ajustări ale formulei de calcul, neglijând componenta esențială a stimulentelor pentru prelungirea vieții active. Dezbaterea publică și măsurile legislative recente, precum cele referitoare la interzicerea cumulului pensiei cu salariul în sectorul public 11 sau noua Lege a pensiilor (Legea nr. 360/2023), se axează pe constrângeri și pe recalculări, măsuri adesea percepute negativ de către populație. Această focalizare exclusivă pe partea de cheltuieli, fără a crea mecanisme atractive pentru menținerea seniorilor în câmpul muncii, reprezintă o viziune incompletă asupra reformei.
O reformă cu adevărat sustenabilă trebuie să depășească paradigma restricțiilor și să construiască un cadru de oportunități. Programele de pensionare treptată oferă o astfel de alternativă pozitivă. Prin implementarea unui astfel de mecanism, un angajat senior nu mai este văzut exclusiv ca un viitor beneficiar de pensie (un "cost" pentru sistem), ci este transformat într-un "activ" economic și social. Acesta continuă să lucreze cu normă parțială, plătind contribuții sociale și impozit pe venit, își amână retragerea completă, reducând astfel perioada în care sistemul îi va plăti pensia integrală, și, cel mai important, contribuie la formarea noii generații prin activități de mentorat. Pensionarea treptată nu este, așadar, doar o măsură de protecție socială, ci un instrument economic inteligent care generează valoare adăugată, spre deosebire de o simplă ajustare a formulelor de calcul sau o tăiere a cheltuielilor.
1.3. Paradoxul Pieței Muncii: Deficit de Personal Calificat și Subutilizarea Experienței Seniorilor
Piața muncii din România se confruntă cu un paradox structural: pe de o parte, angajatorii raportează un deficit acut de forță de muncă și de personal calificat, o problemă care frânează dezvoltarea economică 14, iar pe de altă parte, resurse umane valoroase sunt fie subutilizate, fie excluse de pe piață. Acest paradox este evident la ambele extreme ale spectrului de vârstă.
La un capăt, se află tinerii. Rata șomajului în rândul tinerilor cu vârste între 15 și 24 de ani atinge niveluri alarmante, variind între 21,2% și 23,9% conform datelor recente.14 Această cifră este de aproape patru ori mai mare decât rata generală a șomajului, care se situează în jurul valorii de 5,4% 14, și indică o dificultate majoră de integrare a noilor generații pe piața muncii, posibil din cauza unei necorelări între competențele dobândite în sistemul educațional și cerințele reale ale angajatorilor.
La celălalt capăt, se află lucrătorii seniori. Rata de ocupare pentru grupa de vârstă 55-64 de ani a fost de doar 53,4% în anul 2024.17 Această cifră, deși în ușoară creștere, arată că un segment semnificativ al populației cu cea mai mare experiență profesională acumulată iese prematur sau complet din câmpul muncii. În sectoare cheie, precum educația, sănătatea și administrația publică, se reclamă un deficit cronic de personal, în timp ce experții din aceste domenii se retrag, luând cu ei zeci de ani de cunoștințe instituționale și practice.18
În acest context, pensionarea treptată, cu componenta sa intrinsecă de mentorat, apare ca o soluție-punte, capabilă să adreseze simultan ambele fațete ale paradoxului. Componenta de mentorat nu trebuie privită ca un simplu beneficiu social adiacent, ci ca un instrument strategic de politică a pieței muncii. Prin formalizarea unui cadru în care un angajat senior (mentor) transferă cunoștințe aplicate, specifice locului de muncă, unui angajat junior (ucenic), se pot obține multiple beneficii economice.
Pentru companii, acest mecanism reduce semnificativ costurile și timpul asociate cu formarea profesională a noilor angajați. Curba de învățare a tinerilor este scurtată, aceștia devenind productivi într-un interval de timp mai redus. Acest lucru nu doar că justifică angajarea lor, dar crește și probabilitatea de retenție pe termen lung, combătând fluctuația de personal, care este costisitoare. Pentru tineri, accesul la un mentor experimentat facilitează integrarea profesională și socială în cadrul organizației, oferindu-le o perspectivă practică pe care educația formală nu o poate oferi. Astfel, programul de pensionare treptată devine un catalizator pentru ocuparea forței de muncă în rândul tinerilor și un instrument eficient de combatere a deficitului de competențe, transformând experiența acumulată a seniorilor într-un motor de creștere pentru viitor.
Secțiunea 2: Pensionarea Treptată – O Analiză Comparativă a Modelelor Internaționale
2.1. Definirea Conceptului: Principii, Forme și Obiective
Pensionarea treptată (cunoscută în literatura de specialitate și ca phased, partial sau gradual retirement) reprezintă un aranjament flexibil de muncă, conceput ca o punte între angajarea cu normă întreagă și retragerea completă din activitate. Acest mecanism permite angajaților aflați la finalul carierei să își reducă progresiv programul de lucru și, implicit, responsabilitățile, beneficiind în același timp de un venit hibrid, compus dintr-un salariu aferent muncii cu timp parțial și o fracțiune din pensia la care ar avea drept dreptul.19
Principalele forme pe care le poate îmbrăca pensionarea treptată includ:
Reducerea orelor de lucru: Cea mai comună formă, în care angajatul trece de la un program de 8 ore/zi la unul de 4-6 ore/zi.20
Job sharing: Doi angajați seniori împart responsabilitățile unui singur post cu normă întreagă, fiecare lucrând un număr redus de ore.20
Schimbarea rolului: Tranziția de la un rol cu responsabilități manageriale sau operaționale intense la unul cu un caracter consultativ, de mentorat sau de supervizare a unor proiecte specifice.20
Obiectivele fundamentale ale acestor programe sunt multiple și vizează crearea unei situații reciproc avantajoase (win-win-win) pentru angajați, angajatori și societate:
Pentru angajați: Asigurarea unei tranziții mai line și mai puțin abrupte către pensionare, menținerea unui nivel de venit decent și a unui sentiment de utilitate și angajament social.20
Pentru angajatori: Retenția cunoștințelor critice și a experienței angajaților valoroși, facilitarea unui transfer de competențe eficient către generațiile mai tinere și o mai bună planificare a succesiunii.19
Pentru societate: Prelungirea vieții active a populației, cu efecte pozitive asupra sustenabilității sistemelor de pensii și a sănătății publice, și consolidarea solidarității intergeneraționale.19
2.2. Studii de Caz Relevante pentru Contextul European
Statele europene au experimentat diverse modele de pensionare treptată, fiecare cu particularitățile sale, oferind lecții valoroase pentru proiectarea unui sistem adaptat contextului românesc.
Modelul German "Altersteilzeit" (ATZ): Lansat în 1996, ATZ a fost un program extrem de structurat, menit să încurajeze tranziția graduală către pensionare. Angajații cu vârsta de peste 55 de ani puteau opta pentru o reducere a timpului de lucru cu 50%. În schimb, legislația garanta un venit total (salariu plus compensație de la angajator) de cel puțin 70% din salariul net anterior și, crucial, contribuțiile la sistemul public de pensii erau calculate la 90% din nivelul aferent normei întregi, protejând astfel cuantumul viitoarei pensii.22 Programul oferea și subvenții federale angajatorilor, însă acestea erau condiționate de înlocuirea orelor de muncă eliberate prin angajarea unui șomer sau a unui ucenic.22 Deși inițial a avut succes în prelungirea vieții active, în special pentru bărbați, modelul ATZ a evoluat, permițând aranjamente de tip "bloc" (muncă full-time în prima jumătate a perioadei și deloc în a doua), ceea ce l-a transformat, în practică, într-o formă atractivă, dar costisitoare, de pensionare anticipată mascată.22 Costurile fiscale ale acestui program au fost semnificative, atingând, de exemplu, 6,5 miliarde de euro într-un singur an (2016).24
Modelul Finlandez de "Pensie Parțială": Acesta se remarcă prin flexibilitate și responsabilitate individuală. Începând cu vârsta de 61 de ani (cu o creștere graduală pentru cohortele mai tinere), un angajat poate solicita plata a 25% sau 50% din pensia pe care a acumulat-o până la acel moment.26 Spre deosebire de modelul german, nu există nicio condiționalitate legată de reducerea programului de lucru; angajatul poate continua să lucreze cu normă întreagă, cu normă parțială sau poate înceta complet activitatea.28 Elementul cheie care asigură sustenabilitatea sistemului este un mecanism strict de corecție actuarială: pentru fiecare lună cu care se anticipează primirea pensiei parțiale față de vârsta standard de pensionare, cuantumul acestei fracțiuni de pensie este redus permanent cu 0,4%.26 Această penalizare permanentă descurajează deciziile pripite și asigură neutralitatea bugetară a schemei, transferând costul anticipării direct către beneficiar.
Modelul Olandez (Scutirea de taxa RVU): Abordarea olandeză recentă este una pragmatică, axată pe stimulente fiscale. În cadrul unei reforme ample a sistemului de pensii, a fost introdusă o măsură temporară (valabilă între 2021 și 2025) care permite angajatorilor să încheie acorduri de încetare a contractului de muncă cu angajații cu până la trei ani înainte de vârsta legală de pensionare.30 Angajatorul poate plăti o indemnizație lunară, scutită de o taxă punitivă de 52% (numită
RVU levy), cu condiția ca această indemnizație să nu depășească nivelul pensiei de stat nete pentru o persoană singură.30 Acest model nu este o pensionare treptată în sensul clasic (nu implică muncă parțială), ci mai degrabă o facilitate fiscală pentru o "pensionare anticipată negociată", menită să ofere flexibilitate în special pentru angajații din sectoarele cu muncă fizică solicitantă, în perioada de tranziție către un nou sistem de pensii.31
2.3. Sinteza Bunelor Practici și a Lecțiilor Învățate
Analiza comparativă a acestor modele evidențiază că nu există o soluție universală. Proiectarea unui program de succes pentru România trebuie să fie un exercițiu de sinteză inteligentă, care să preia elementele funcționale și să evite capcanele demonstrate în alte jurisdicții.
Bunele practici care se desprind sunt:
Flexibilitatea: Oferirea de opțiuni clare (ex: 25% sau 50% ca în Finlanda) și permiterea unor aranjamente de lucru variate sporesc atractivitatea programului.
Neutralitatea Actuarială: Orice formă de anticipare a beneficiilor de pensie trebuie să fie însoțită de o ajustare permanentă a cuantumului (penalizare), pentru a asigura sustenabilitatea bugetară și echitatea față de cei care nu anticipează.26
Condiționalitatea Stimulentelor: Orice facilitate acordată angajatorului (fiscală sau de altă natură) trebuie să fie strict legată de atingerea unor obiective de politică publică, cum ar fi angajarea unui tânăr sau implementarea unui program de mentorat verificabil.
Parteneriatul Social: Implicarea sindicatelor și a patronatelor în definirea și implementarea schemelor, așa cum s-a întâmplat în Olanda, este esențială pentru acceptarea și succesul acestora.30
Lecțiile învățate și riscurile de evitat includ:
Evitarea Subvențiilor Excesive: Un model bazat pe subvenții generoase din partea statului, precum cel german, poate genera costuri fiscale nesustenabile, mai ales într-un context bugetar restrictiv ca cel al României.24
Prevenirea Transformării în Pensionare Anticipată: Designul programului trebuie să descurajeze utilizarea sa ca o simplă cale de ieșire mai devreme de pe piața muncii. Accentul trebuie pus pe prelungirea activității, nu pe facilitarea retragerii.22
Simplitatea Administrativă: Schemele prea complexe pot descuraja atât angajații, cât și angajatorii, limitând adoptarea programului.33
Prin urmare, un model de succes pentru România nu poate fi o simplă copie a unui sistem existent. Acesta trebuie să fie un hibrid inteligent, adaptat realităților locale. Propunerea optimă ar trebui să preia flexibilitatea modelului finlandez, permițând angajatului să opteze pentru o reducere a normei și o pensie parțială, dar să o ancoreze ferm în principiul neutralității actuariale, prin aplicarea unei penalizări clare pentru orice lună de anticipare. În același timp, pentru a adăuga o valoare economică și socială distinctă și pentru a justifica crearea acestui cadru legal special, accesul la program ar trebui condiționat de asumarea unui rol activ de mentorat. Această condiționalitate transformă programul dintr-o simplă opțiune financiară într-un instrument strategic de management al capitalului uman, evitând astfel capcanele fiscale și de design ale altor modele.
Tabelul 1: Analiză Comparativă a Modelelor de Pensionare Treptată
Secțiunea 3: Analiza Avantajelor și Dezavantajelor Implementării în România
3.1. Beneficii pentru Angajați
Implementarea unui program de pensionare treptată ar aduce beneficii substanțiale și multidimensionale pentru angajații seniori din România, acoperind aspecte financiare, profesionale și de bunăstare personală.
Beneficii Financiare: Principalul avantaj este de natură financiară. Angajatul care optează pentru acest program va beneficia de un venit lunar total, format din salariul pentru norma parțială și pensia parțială, care, în majoritatea cazurilor, va fi superior cuantumului pensiei integrale pe care ar primi-o în cazul unei retrageri complete. Mai mult, pe durata participării la program, angajatul continuă să contribuie la sistemul de asigurări sociale (CAS), chiar dacă la un nivel redus. Aceste contribuții suplimentare se vor adăuga la stagiul total de cotizare și vor fi luate în calcul la momentul retragerii complete, rezultând într-o pensie finală mai mare decât cea calculată la momentul intrării în program.33 Această perspectivă de a-și majora venitul de pensionare pe termen lung reprezintă un stimulent puternic pentru a rămâne activ.
Beneficii Profesionale și Sociale: Retragerea bruscă din activitate după o carieră de zeci de ani poate reprezenta un șoc psihologic și social major. Pensionarea treptată oferă o tranziție lină, permițând individului să se adapteze gradual la un nou ritm de viață, cu mai mult timp liber, dar fără a pierde complet contactul cu mediul profesional.20 Rolul de mentor, care este o componentă centrală a propunerii, conferă o nouă dimensiune activității profesionale. Angajatul senior nu mai este doar un executant, ci devine un transmițător de cunoștințe, un ghid pentru noua generație. Acest rol consolidează stima de sine, menține un sentiment de scop și relevanță profesională și întărește legăturile sociale la locul de muncă.20
Beneficii pentru Sănătate și Bunăstare: Studiile internaționale arată o corelație între retragerea bruscă din activitate și apariția unor probleme de sănătate mintală, precum depresia.20 Menținerea unei activități, chiar și cu program redus, și a unei rutine zilnice, alături de interacțiunile sociale constante din mediul de lucru, contribuie la menținerea unei stări mentale și fizice active. Reducerea treptată a stresului asociat cu un program de lucru full-time, combinată cu păstrarea angajamentului cognitiv și social, poate avea un impact pozitiv semnificativ asupra sănătății generale și a calității vieții în perioada de tranziție către anii de pensie.
Tabelul 2: Simulare de Venit Net Lunar pentru un Angajat-Mentor (Exemplu)
Ipoteze de calcul:
Salariu brut de referință (full-time): 9.495 lei (câștigul salarial mediu brut pe economie, martie 2025).35
Stagiu de cotizare complet: 35 de ani.
Vârsta: Angajatul a atins vârsta standard de pensionare, deci nu se aplică penalizări de anticipare.
Calcul pensie: Conform formulei din Legea nr. 360/2023. Se estimează un punctaj mediu anual de 1,5 puncte. Valoarea punctului de referință (VPR) este 81 lei.36 Pensia brută = 1,5 puncte * 35 ani * 81 lei = 4.252,5 lei.
Cote de taxe (valori aproximative pentru 2025): CAS (25%), CASS (10%), Impozit pe venit (10%).37 Se aplică deduceri și plafoane conform legislației în vigoare la momentul simulării.
Notă: Calculele sunt estimative și au rol ilustrativ. Valorile exacte depind de legislația fiscală și de pensii în vigoare la momentul aplicării.
Acest tabel demonstrează în termeni financiari concreți beneficiul pentru angajat. În scenariul de pensionare treptată, venitul net lunar este cu peste 25% mai mare decât în cazul pensionării complete, oferind un argument puternic pentru adoptarea programului.
3.2. Beneficii pentru Angajatori
Pentru angajatori, implementarea unui program de pensionare treptată nu este un act de filantropie, ci o decizie de business inteligentă, cu beneficii strategice pe termen lung în domeniul managementului resurselor umane și al competitivității.
Managementul Talentelor și Retenția Cunoștințelor: Cel mai mare activ pe care îl deține un angajat senior este capitalul de cunoștințe acumulat – experiența practică, înțelegerea subtilităților culturii organizaționale, rețeaua de contacte și capacitatea de a rezolva probleme complexe. Retragerea bruscă a acestor angajați creează un "decalaj de cunoștințe" (knowledge gap) periculos pentru continuitatea și performanța afacerii. Pensionarea treptată permite organizațiilor să rețină acest capital uman valoros pentru o perioadă extinsă, asigurând o tranziție controlată și eficientă a know-how-ului.20
Planificare Succesorală Eficientă: Programul oferă un cadru ideal pentru o planificare succesorală structurată. Angajatul-mentor poate pregăti în mod direct succesorul său sau poate contribui la dezvoltarea unui întreg grup de tineri talentați. Acest transfer de cunoștințe este mult mai eficient decât programele de training formale, deoarece este contextualizat, personalizat și se desfășoară în timp real, la locul de muncă.33 Costurile de recrutare și formare a noilor angajați sunt astfel optimizate.
Management Flexibil al Forței de Muncă: Într-un mediu economic volatil, companiile au nevoie de flexibilitate. Pensionarea treptată oferă o modalitate de a ajusta forța de muncă și costurile salariale fără a recurge la concedieri traumatizante și costisitoare. Permite o reducere planificată a personalului, menținând în același timp expertiza cheie în cadrul companiei pentru proiecte critice sau pentru perioade de tranziție.
Reducerea Riscurilor Legale și Îmbunătățirea Imaginii de Angajator: Legislația modernă interzice discriminarea pe criterii de vârstă. Oferirea unor opțiuni flexibile de retragere, precum pensionarea treptată, demonstrează un angajament față de bunăstarea tuturor angajaților, indiferent de vârstă, și poate reduce riscul unor potențiale litigii.20 Mai mult, o companie care implementează un astfel de program își consolidează imaginea de angajator responsabil și atractiv (
employer branding), ceea ce o poate ajuta în atragerea și retenția talentelor de toate vârstele.
3.3. Beneficii pentru Stat și Societate
La nivel macroeconomic și social, adoptarea pe scară largă a programelor de pensionare treptată poate genera efecte pozitive semnificative, contribuind la stabilitatea fiscală și la coeziunea socială.
Impact Fiscal Pozitiv și Sustenabilitate Bugetară: Acesta este cel mai direct și măsurabil beneficiu pentru stat. Fiecare angajat care intră într-un program de pensionare treptată în loc să se pensioneze complet generează un impact fiscal net pozitiv. Pe de o parte, continuă să plătească contribuții de asigurări sociale (CAS, CASS) și impozit pe venitul din salariul parțial, alimentând bugetele publice.39 Pe de altă parte, cheltuiala statului cu pensia sa este redusă la jumătate pe durata programului, iar plata pensiei integrale este amânată. Acest dublu efect – creșterea veniturilor și reducerea/amânarea cheltuielilor – contribuie direct la atenuarea deficitului structural al bugetului de asigurări sociale și la creșterea sustenabilității pe termen lung a sistemului.7
Creșterea Ratei de Ocupare în Rândul Vârstnicilor: România are una dintre cele mai scăzute rate de ocupare a forței de muncă pentru grupa de vârstă 55-64 de ani din Uniunea Europeană. În 2024, aceasta a fost de 53,4% 17, mult sub media europeană și sub țintele strategice ale UE privind îmbătrânirea activă. Implementarea pensionării treptate ar reprezenta un instrument puternic pentru a crește această rată, aliniind România la bunele practici europene și valorificând potențialul economic al unui segment important al populației.
Consolidarea Coeziunii și Solidarității Sociale: Într-o societate marcată adesea de un decalaj de percepție și comunicare între generații, programele de mentorat la locul de muncă creează punți concrete. Ele facilitează dialogul, respectul reciproc și transferul de valori, nu doar de competențe tehnice. Tinerii învață din experiența seniorilor, iar seniorii rămân conectați la dinamica și inovațiile aduse de tineri. Acest schimb bidirecțional combate stereotipurile legate de vârstă și promovează o cultură a colaborării și a solidarității intergeneraționale, cu beneficii care depășesc cu mult granițele locului de muncă.
3.4. Riscuri, Dezavantaje și Contramăsuri
În ciuda beneficiilor evidente, implementarea unui program de pensionare treptată implică și riscuri care trebuie identificate, analizate și atenuate printr-un design legislativ prudent.
Riscul unui Impact Bugetar Negativ: Cel mai mare risc este ca programul să fie utilizat nu ca o modalitate de a prelungi viața activă, ci ca o nouă formă de pensionare anticipată subvenționată, generând costuri neprevăzute. Experiența Germaniei, unde stimulentele generoase au dus la costuri fiscale anuale de miliarde de euro, este un avertisment clar.24
Contramăsură: Proiectul de lege propus va fi construit pe principiul neutralității actuariale. Orice accesare a beneficiilor de pensie înainte de vârsta standard va fi însoțită de o penalizare permanentă, calculată actuarial (similar modelului finlandez), care să descurajeze utilizarea schemei ca o simplă ieșire timpurie. Orice facilitate fiscală pentru angajatori va fi strict condiționată de îndeplinirea unor criterii măsurabile (ex: angajarea și formarea unui tânăr).
Complexitatea Administrativă: Atât pentru angajatori, cât și pentru Casa Națională de Pensii Publice (CNPP), programul introduce un nivel suplimentar de complexitate: modificarea contractelor de muncă, calculul hibrid al veniturilor, administrarea plății pensiilor parțiale și, ulterior, recalcularea complexă a pensiei finale.33
Contramăsură: Procesul trebuie să fie cât mai digitalizat și standardizat posibil. Vor fi elaborate norme de aplicare clare și ghiduri practice pentru angajatori. CNPP va trebui să își adapteze sistemul informatic pentru a gestiona această nouă categorie de beneficiari, o investiție necesară pentru modernizarea sistemului.
Riscul de Inechități și Tensiuni Sociale: Există riscul ca programul să fie mai ușor de accesat de către angajații din sectorul administrativ ("white-collar") și mai puțin de către cei din sectoare cu muncă fizică intensă, unde o normă de 50% poate fi dificil de structurat. De asemenea, la nivelul echipei, pot apărea resentimente dacă sarcinile angajatului-mentor nu sunt redistribuite clar, iar colegii rămași cu normă întreagă simt că preiau o povară suplimentară.20
Contramăsură: Legea trebuie să aibă aplicabilitate universală, pentru toate sectoarele de activitate. Rolul central al planului de mentorat devine crucial aici: acesta trebuie să definească clar noile atribuții ale angajatului-mentor, justificând programul său redus nu ca pe un privilegiu, ci ca pe o reorientare a activității către sarcini cu valoare adăugată strategică (transfer de cunoștințe). O comunicare transparentă în cadrul organizației este esențială.
Efectul de "Greutate Moartă" (Deadweight Loss): Acesta este riscul economic de a oferi facilități unor angajați și companii care ar fi optat oricum pentru un program de lucru redus, fără a stimula comportamentul dorit (adică, menținerea în activitate a celor care altfel s-ar fi pensionat complet).
Contramăsură: Criteriile de eligibilitate vor fi clar definite și restrictive, limitând accesul la program, de exemplu, doar în ultimii 3-5 ani înainte de împlinirea vârstei standard de pensionare. O monitorizare atentă a datelor statistice post-implementare va fi necesară pentru a evalua eficacitatea reală a programului și pentru a face ajustări, dacă este necesar.
Partea a II-a: Proiect de Lege privind Implementarea Programului de Pensionare Treptată și Mentorat Intergenerațional
Secțiunea 4: Expunere de Motive
Prezenta propunere legislativă instituie cadrul juridic pentru implementarea în România a Programului de Pensionare Treptată și Mentorat Intergenerațional, un mecanism flexibil și voluntar destinat angajaților aflați în ultima parte a carierei profesionale.
Necesitatea adoptării acestui act normativ este dictată de convergența unor provocări structurale majore cu care se confruntă statul român. În primul rând, realitățile demografice, caracterizate prin îmbătrânirea accelerată a populației și scăderea ratei de natalitate, exercită o presiune fără precedent asupra sustenabilității sistemului public de pensii.1 Deficitul constant al bugetului de asigurări sociale de stat demonstrează un dezechilibru actuarial care nu mai poate fi gestionat doar prin ajustări ale formulei de calcul sau prin măsuri restrictive.7 Este imperativă adoptarea unor politici pro-active care să stimuleze prelungirea vieții active și să lărgească baza de contribuabili.
În al doilea rând, piața muncii din România se confruntă cu un paradox: un deficit acut de personal calificat în sectoare cheie, reclamat constant de mediul de afaceri, coexistă cu o rată alarmant de ridicată a șomajului în rândul tinerilor.18 Acest decalaj indică o fractură între sistemul educațional și cerințele economiei reale, precum și o pierdere masivă de capital de cunoștințe odată cu retragerea din activitate a generațiilor experimentate.
Oportunitatea acestei legi constă în capacitatea sa de a oferi un răspuns integrat acestor provocări. Prin alinierea la tendințele și bunele practici europene în domeniul îmbătrânirii active 19, propunerea valorifică experiența seniorilor, transformându-i în mentori pentru tânăra generație. Programul devine astfel o punte între generații, un instrument strategic pentru reducerea șomajului juvenil și pentru creșterea competitivității economice prin accelerarea transferului de competențe.
Beneficiile anticipate sunt tripartite:
Pentru angajați: o tranziție lină către pensionare, un venit lunar superior și o pensie finală majorată.
Pentru angajatori: retenția expertizei critice, o planificare eficientă a succesiunii și o forță de muncă mai flexibilă.
Pentru stat și societate: un impact fiscal net pozitiv pe termen mediu și lung, creșterea ratei de ocupare și consolidarea coeziunii sociale.
Propunerea se integrează perfect în cadrul strategic național și european, răspunzând direct obiectivelor de reformă a sistemului de pensii asumate prin Planul Național de Redresare și Reziliență (PNRR) 10 și contribuind la atingerea țintelor europene privind ocuparea forței de muncă.
Prin urmare, prezenta lege nu este doar o modificare a legislației muncii și a pensiilor, ci o investiție strategică în capitalul uman al României, menită să asigure un viitor mai sustenabil și mai echitabil pentru toate generațiile.
Secțiunea 5: Proiect de Lege
Parlamentul României adoptă prezenta lege.
Capitolul I: Dispoziții Generale
Art. 1 - Obiectul legii
(1) Prezenta lege reglementează cadrul juridic pentru înființarea, organizarea și funcționarea Programului de Pensionare Treptată și Mentorat Intergenerațional, denumit în continuare Programul.
(2) Programul reprezintă o facilitate opțională și voluntară, care permite angajaților ce îndeplinesc condițiile prevăzute de prezenta lege să își reducă programul de lucru în ultima parte a carierei, beneficiind simultan de un salariu parțial și de o fracțiune din pensia pentru limită de vârstă.
(3) Participarea la Program este condiționată de asumarea de către angajat a unui rol de mentor pentru unul sau mai mulți angajați tineri sau debutanți din cadrul aceluiași angajator, în vederea asigurării transferului de cunoștințe și competențe.
Art. 2 - Definiții
În sensul prezentei legi, termenii și expresiile de mai jos au următoarele semnificații:
a) Angajat-mentor - persoana care îndeplinește condițiile de eligibilitate prevăzute la art. 4, a optat pentru intrarea în Program și al cărei contract individual de muncă a fost modificat în conformitate cu prevederile prezentei legi.
b) Angajat-ucenic - angajatul, de regulă aflat la începutul carierei sau nou angajat, desemnat de angajator pentru a beneficia de activitățile de mentorat desfășurate de angajatul-mentor.
c) Pensie parțială - fracțiunea de 50% din cuantumul pensiei pentru limită de vârstă, calculată teoretic la data intrării în Program, care se acordă angajatului-mentor pe toată durata participării la Program.
d) Plan de mentorat - documentul încheiat între angajator, angajatul-mentor și angajatul-ucenic, care stabilește obiectivele, conținutul, calendarul și modalitățile de evaluare a activității de mentorat.
e) Vârstă standard de pensionare - vârsta de pensionare prevăzută pentru fiecare persoană în parte în Anexa nr. 5 la Legea nr. 360/2023 privind sistemul public de pensii, cu modificările și completările ulterioare.
Art. 3 - Principii
Programul se fundamentează pe următoarele principii:
a) Principiul voluntariatului și al acordului de voință: Accesul la Program se face exclusiv pe baza opțiunii angajatului și cu acordul angajatorului.
b) Principiul avantajului reciproc: Programul este conceput pentru a genera beneficii concrete atât pentru angajat și angajator, cât și pentru societate în ansamblu.
c) Principiul neutralității actuariale: Orice formă de accesare a beneficiilor de pensie înainte de împlinirea vârstei standard de pensionare se realizează cu aplicarea unor corecții actuariale care să asigure sustenabilitatea financiară a sistemului public de pensii.
d) Principiul solidarității între generații: Programul promovează activ transferul de experiență și cunoștințe de la generațiile mature către cele tinere, consolidând legăturile profesionale și sociale la locul de muncă.
Capitolul II: Condiții de Eligibilitate și Procedura
Art. 4 - Condiții de eligibilitate pentru angajat
Poate solicita intrarea în Program persoana care îndeplinește, la data cererii, următoarele condiții cumulative:
a) are calitatea de angajat cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată, cu normă întreagă;
b) se află cu cel mult 5 ani înaintea împlinirii vârstei standard de pensionare;
c) a realizat stagiul minim de cotizare contributiv, așa cum este definit de Legea nr. 360/2023;
d) nu este beneficiar al unei pensii anticipate, al unei pensii de invaliditate sau al altei categorii de pensie din sistemul public.
Art. 5 - Procedura de accesare a Programului
(1) Angajatul care dorește să acceseze Programul depune o cerere scrisă la angajator, cu cel puțin 60 de zile înainte de data de la care dorește să înceapă Programul.
(2) Angajatorul are obligația de a analiza cererea și de a comunica angajatului decizia sa, în scris, în termen de 30 de zile de la înregistrarea cererii.
(3) Refuzul angajatorului trebuie să fie motivat în mod obiectiv, pe baza unor considerente legate de imposibilitatea reorganizării activității, de specificul postului sau de alte motive temeinic justificate.
(4) În cazul unui răspuns favorabil, părțile încheie un act adițional la contractul individual de muncă, care va produce efecte de la data convenită. Actul adițional va conține, în mod obligatoriu, prevederi referitoare la:
a) reducerea normei de muncă la 50% din durata normală;
b) noul salariu de bază, proporțional cu timpul de lucru;
c) descrierea atribuțiilor de mentorat, care vor reprezenta un procent de cel puțin 20% din noul program de lucru;
d) durata participării la Program.
(5) O copie a actului adițional, împreună cu cererea angajatului și Planul de mentorat, se depun de către angajat la casa teritorială de pensii competentă, în vederea stabilirii dreptului la pensia parțială.
Capitolul III: Drepturi și Obligații
Art. 6 - Statutul angajatului-mentor
(1) Pe durata participării la Program, angajatul-mentor are statut de salariat cu contract individual de muncă cu timp parțial, conform prevederilor Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare.41
(2) Angajatul-mentor beneficiază de toate drepturile salariaților cu normă întreagă, acordate proporțional cu timpul efectiv lucrat, conform legii și contractului colectiv de muncă aplicabil.43
Art. 7 - Drepturi salariale și venituri cumulate
(1) Angajatul-mentor are dreptul la un salariu de bază stabilit proporțional cu norma de lucru de 50%, raportat la salariul de bază avut anterior intrării în Program pentru normă întreagă.
(2) Pe lângă drepturile salariale, angajatul-mentor beneficiază de pensia parțială, calculată și plătită de Casa Națională de Pensii Publice (CNPP), conform prevederilor prezentei legi.
Art. 8 - Obligațiile de mentorat
(1) Angajatul-mentor are obligația de a desfășura activități de mentorat, conform Planului de mentorat prevăzut la art. 13.
(2) Activitățile de mentorat vor ocupa cel puțin 20% din timpul de lucru aferent normei parțiale și vor viza, în principal, transferul de competențe tehnice, procedurale și organizaționale către angajatul-ucenic.
Art. 9 - Drepturile și obligațiile angajatorului
(1) Angajatorul are dreptul de a beneficia de expertiza angajatului-mentor și de a asigura, prin intermediul acestuia, un transfer eficient de cunoștințe în cadrul organizației.
(2) Angajatorul are obligația de a crea condițiile necesare pentru desfășurarea în bune condiții a activității de mentorat și de a nu solicita angajatului-mentor prestarea de sarcini care să depășească fișa postului adaptată conform actului adițional.
(3) Angajatorii care încheie contracte în cadrul acestui Program și care angajează, pe postul de ucenic, un tânăr cu vârsta de până la 29 de ani, șomer înregistrat, beneficiază de o deducere suplimentară de 20% a cheltuielilor cu salariul angajatului-mentor la calculul impozitului pe profit, pe toată durata participării acestuia la Program.
Capitolul IV: Mecanismul Financiar și de Calcul
Art. 10 - Calculul și plata pensiei parțiale
(1) La data intrării în Program, casa teritorială de pensii competentă stabilește cuantumul teoretic al pensiei pentru limită de vârstă la care ar fi avut dreptul solicitantul, prin înmulțirea numărului total de puncte realizat până la acea dată cu valoarea punctului de referință (VPR), conform metodologiei prevăzute de Legea nr. 360/2023.36
(2) În cazul în care intrarea în Program se face înainte de împlinirea vârstei standard de pensionare, cuantumul teoretic stabilit la alin. (1) se diminuează cu 0,4% pentru fiecare lună de anticipare, până la maximum 60 de luni.
(3) Cuantumul pensiei parțiale care se acordă pe durata Programului este de 50% din cuantumul teoretic stabilit conform alin. (1) și, după caz, diminuat conform alin. (2).
(4) Pe durata Programului, cuantumul pensiei parțiale se indexează anual, conform prevederilor legale aplicabile pensiilor din sistemul public.
Art. 11 - Regimul contribuțiilor și al impozitării
(1) Pentru venitul salarial obținut în calitate de angajat-mentor, se datorează contribuția de asigurări sociale (CAS), contribuția de asigurări sociale de sănătate (CASS) și impozitul pe venit, conform prevederilor Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificările și completările ulterioare.
(2) Venitul obținut din pensia parțială este supus regimului fiscal specific veniturilor din pensii, prevăzut de Codul fiscal.
Art. 12 - Încetarea Programului și recalcularea pensiei pentru limită de vârstă
(1) Programul încetează la data la care angajatul-mentor optează pentru retragerea completă din activitate și solicită înscrierea la pensie pentru limită de vârstă cu drepturi depline, sau la data convenită prin actul adițional.
(2) La data încetării Programului, pensia pentru limită de vârstă se recalculează, după cum urmează:
a) La numărul total de puncte inițial, utilizat pentru calculul pensiei teoretice la intrarea în Program, se adaugă punctajul aferent stagiului de cotizare realizat pe durata participării la Program, în regim de muncă cu timp parțial.
b) Stagiul de cotizare realizat în cadrul Programului este considerat stagiu de cotizare contributiv și se ia în calcul la stabilirea stagiului total de cotizare.
c) Perioada de stagiu de cotizare contributiv realizată pe durata participării la Program nu se ia în considerare la calculul punctelor de stabilitate (bonus) prevăzute la art. 86 alin. (3) din Legea nr. 360/2023.45 Această excepție se aplică pentru a menține echitatea sistemului, având în vedere că participantul la program beneficiază deja de cumulul salariului parțial cu pensia parțială.46
(3) Cuantumul final al pensiei pentru limită de vârstă va fi cel rezultat în urma recalculării conform alin. (2), la care se aplică, dacă este cazul, penalizarea pentru anticipare calculată inițial conform art. 10 alin. (2), care se menține pe toată durata de plată a pensiei.
Capitolul V: Programul de Mentorat Intergenerațional
Art. 13 - Planul de Mentorat
(1) În termen de 15 zile de la încheierea actului adițional, angajatorul, împreună cu angajatul-mentor și angajatul-ucenic, vor elabora și semna un Plan de Mentorat.
(2) Planul de Mentorat va conține cel puțin următoarele elemente, inspirate din bunele practici europene în domeniu 47:
a) Obiectivele specifice de învățare și dezvoltare pentru angajatul-ucenic.
b) Lista competențelor, cunoștințelor și abilităților practice care urmează a fi transferate.
c) Un calendar al activităților (ședințe de lucru comune, supervizare, feedback, participare la proiecte).
d) Criterii și metode de evaluare a progresului înregistrat de angajatul-ucenic.
Art. 14 - Rolul și responsabilitățile părților
(1) Angajatul-mentor are rolul de a ghida, consilia și sprijini dezvoltarea profesională a ucenicului, de a oferi feedback constructiv și de a împărtăși din experiența sa, menținând confidențialitatea informațiilor.49
(2) Angajatul-ucenic are rolul de a participa activ la procesul de învățare, de a fi pro-activ în solicitarea de informații și de a-și asuma responsabilitatea pentru propriul parcurs de dezvoltare.
(3) Angajatorul are rolul de a facilita interacțiunea, de a oferi resursele necesare și de a media eventualele dificultăți apărute în relația de mentorat.
Art. 15 - Evaluarea și certificarea
(1) La finalul fiecărui an de participare la Program și la încetarea acestuia, se va realiza o evaluare a implementării Planului de Mentorat.
(2) La încetarea Programului, angajatorul va elibera o adeverință care certifică activitatea de mentorat desfășurată de angajatul-mentor și competențele dobândite de angajatul-ucenic. Această certificare poate fi utilizată în parcursul profesional ulterior al ambelor părți.
Capitolul VI: Impactul Bugetar și Surse de Finanțare
Art. 16 - Analiza de impact bugetar
(1) Impactul bugetar al prezentei legi va fi evaluat anual de către Ministerul Muncii și Solidarității Sociale, în colaborare cu Ministerul Finanțelor și Casa Națională de Pensii Publice.
(2) O estimare preliminară a impactului bugetar pe o perioadă de 5 ani este prezentată în Anexa nr. 1 la prezenta lege.
Art. 17 - Surse de finanțare
(1) Costurile aferente plății pensiilor parțiale se suportă din bugetul asigurărilor sociale de stat.
(2) Costurile aferente eventualelor facilități fiscale acordate angajatorilor se suportă de la bugetul de stat.
(3) Mecanismul este proiectat pentru a fi sustenabil pe termen mediu și lung, prin veniturile suplimentare generate din contribuții și prin economiile realizate prin amânarea pensionării complete.
Anexa nr. 1 la Proiectul de Lege
Tabelul 3: Estimarea Impactului Bugetar Net pe 5 Ani (Milioane Lei)
Ipoteze:
Număr de angajați eligibili (grupa 60-64 ani): ~500.000 persoane.
Rata de adoptare: 1% în Anul 1 (5.000 persoane), crescând cu 1 p.p. anual până la 5% în Anul 5 (25.000 persoane).
Salariu mediu brut de referință: 9.500 lei. Salariu parțial: 4.750 lei.
Pensie parțială medie brută: 2.100 lei/lună.
Contribuții angajat+angajator (CAS+CASS+CAM) pe salariul parțial: ~45%.
Notă: Estimările sunt simplificate și demonstrează potențialul impact pozitiv. O analiză detaliată va fi realizată de ministerele de resort.
Capitolul VII: Dispoziții Tranzitorii și Finale
Art. 18 - Modificări și completări ale actelor normative
(1) Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 345 din 18 mai 2011, cu modificările și completările ulterioare, se modifică și se completează după cum urmează:
1. La Titlul II, după Capitolul 8 se introduce un nou capitol, Capitolul 8^1, "Contractul individual de muncă al angajatului-mentor", cu un singur articol, art. 107^1, cu următorul cuprins:
"Art. 107^1 - (1) Contractul individual de muncă al angajatului-mentor este un contract cu timp parțial, încheiat în condițiile legii speciale privind Programul de Pensionare Treptată și Mentorat Intergenerațional. (2) Pe lângă elementele prevăzute la art. 105, contractul va include în mod obligatoriu clauze referitoare la atribuțiile de mentorat și la Planul de mentorat."
(2) Legea nr. 360/2023 privind sistemul public de pensii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1089 din 4 decembrie 2023, se modifică și se completează după cum urmează:
1. La articolul 45, după litera d) se introduce o nouă literă, litera e), cu următorul cuprins:
"e) pensia parțială, acordată în cadrul Programului de Pensionare Treptată și Mentorat Intergenerațional."
2. La articolul 100, se introduce un nou alineat, alin. (3), cu următorul cuprins:
"(3) Prin excepție de la prevederile alin. (1), pensionarii pentru limită de vârstă care beneficiază de pensie parțială în condițiile legii speciale privind Programul de Pensionare Treptată și Mentorat Intergenerațional pot cumula pensia parțială cu veniturile dintr-o activitate profesională, respectiv salariul obținut în calitate de angajat-mentor, în condițiile legii respective."
(3) Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 688 din 10 septembrie 2015, cu modificările și completările ulterioare, se modifică și se completează după cum urmează:
1. La articolul 25, alineatul (4), după litera u) se introduce o nouă literă, litera v), cu următorul cuprins:
"v) cheltuielile cu salariul angajatului-mentor, încheiat în condițiile legii speciale privind Programul de Pensionare Treptată și Mentorat Intergenerațional, beneficiază de o deductibilitate suplimentară de 20%, cu condiția ca angajatorul să angajeze și să mențină în activitate, pe postul de ucenic, un tânăr șomer cu vârsta de până la 29 de ani."
Art. 19 - Norme metodologice
În termen de 90 de zile de la data publicării prezentei legi în Monitorul Oficial al României, Partea I, Guvernul, la propunerea Ministerului Muncii și Solidarității Sociale și a Ministerului Finanțelor, va aproba prin hotărâre normele metodologice de aplicare a acesteia.
Art. 20 - Intrarea în vigoare
Prezenta lege intră în vigoare la data de 1 ianuarie a anului următor publicării în Monitorul Oficial al României, Partea I.
Lucrări citate
Sustenabilitatea pensiilor în România: între realități demografice și ..., accesată pe august 14, 2025, https://www.nn.ro/blog/ghid-financiar/cum-influenteaza-demografia-sustenabilitatea-pensiilor-romania
Romania Population (2025) - Worldometer, accesată pe august 14, 2025, https://www.worldometers.info/world-population/romania-population/
Populaţia după domiciliu* la 1 ianuarie 2025 a ajuns la 21 739,4 mii persoane - Template comunicat presa, accesată pe august 14, 2025, https://insse.ro/cms/sites/default/files/com_presa/com_pdf/popdom1ian2025r.pdf
Populaţia după domiciliu* la 1 ianuarie 2024 a ajuns la 21 833,2 mii persoane - Template comunicat presa, accesată pe august 14, 2025, https://insse.ro/cms/sites/default/files/com_presa/com_pdf/popdom1ian2024r_0.pdf
Romania Life Expectancy (1950-2025) - Macrotrends, accesată pe august 14, 2025, https://www.macrotrends.net/global-metrics/countries/rou/romania/life-expectancy
Evoluţia demografică pe termen lung şi sustenabilitatea sistemului de pensii - apapr, accesată pe august 14, 2025, https://apapr.ro/wp-content/uploads/2018/04/Seitan_2012_Evolutia_demografica_si_sustenabilitatea_sistemului_de_pensii.pdf
S&P: Romania are cel mai nesustenabil sistem public de pensii dintre toate economiile emergente din UE - 1asig.ro, accesată pe august 14, 2025, https://www.1asig.ro/S-P-Romania-are-cel-mai-nesustenabil-sistem-public-de-pensii-dintre-toate-economiile-emergente-din-UE-articol-101-40248.htm
Analiză privind funcţionarea sistemului de pensii în România - HotNews.ro - Actualitate, accesată pe august 14, 2025, https://media.hotnews.ro/assets/document/2018/05/21/22462931-0.pdf
Guvernul aprobă contul general anual de execuţie a bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2024 - JURIDICE.ro, accesată pe august 14, 2025, https://www.juridice.ro/793514/guvernul-aproba-contul-general-anual-de-executie-a-bugetului-asigurarilor-sociale-de-stat-pe-anul-2024.html
PLANUL NAȚIONAL DE REDRESARE ȘI REZILIENȚĂ (PNRR) - Ministerul Investițiilor și Proiectelor Europene, accesată pe august 14, 2025, https://mfe.gov.ro/pnrr/
Guvern | Cumulul pensiei cu salariul, interzis la stat. Care sunt excepțiile. Pensionare opțională la 70 de ani, accesată pe august 14, 2025, https://romania.europalibera.org/a/v%C3%A2rsta-de-pensionare-la-70-de-ani-cumul-pensiei-cu-salariul-interzis-la-stat-exceptii/31299270.html
Noua lege a pensiilor interzice cumulul pensiei cu salariul până la 70 de ani - YouTube, accesată pe august 14, 2025, https://www.youtube.com/watch?v=sIECFmGdvqo
A fost interzis cumulul pensiei cu salariul in sectorul public - Juridice, accesată pe august 14, 2025, https://www.juridice.ro/38235/a-fost-interzis-cumulul-pensiei-cu-salariul-in-sectorul-public.html
POPULATIA ACTIVA A ROMANIEI ESTE DE PESTE 8 MILIOANE ..., accesată pe august 14, 2025, https://www.luba.ro/populatia-activa-a-romaniei-este-de-peste-8-milioane-avem-aproape-500-000-de-someri-iata-rata-de-ocupare-a-romanilor-in-varsta-de-20-64-ani
Romania's current account deficit up 43% y/y to 9.5% of GDP in 12 months to May, accesată pe august 14, 2025, https://www.romania-insider.com/romania-current-account-gap-may-2025
Crește rata de ocupare în România: 63,8% dintre persoanele în vârstă de muncă aveau un loc de muncă în 2024 - Forbes.ro, accesată pe august 14, 2025, https://www.forbes.ro/creste-rata-de-ocupare-in-romania-638-dintre-persoanele-in-varsta-de-munca-aveau-un-loc-de-munca-in-2024-442405
În anul 2024, rata de ocupare a populaţiei în vârstă de muncă (15-64 ani) a fost de 63,8%, accesată pe august 14, 2025, https://insse.ro/cms/sites/default/files/com_presa/com_pdf/somaj_2024r.pdf
Ce arată datele privind angajații la stat despre planul lui Simion de a concedia 500.000 de bugetari - HotNews.ro, accesată pe august 14, 2025, https://hotnews.ro/ce-arata-datele-despre-angajatii-la-stat-despre-planul-lui-simion-de-a-concedia-500-000-de-bugetari-1967616
GAO-19-16, OLDER WORKERS: Other Countries' Experiences with Phased Retirement, accesată pe august 14, 2025, https://www.gao.gov/assets/gao-19-16.pdf
Phased Retirement: Why Easing Into Retirement Might Be Your Best Move | Kiplinger, accesată pe august 14, 2025, https://www.kiplinger.com/retirement/retirement-planning/phased-retirement-easing-into-retirement-might-be-your-best-move
Partial Retirement: Transition towards Retirement - HRlab, accesată pe august 14, 2025, https://www.hrlab.de/en/hr-lexicon/partial-retirement
Can Policy Facilitate Partial Retirement? Evidence from Germany, accesată pe august 14, 2025, https://www.nber.org/system/files/working_papers/w21478/w21478.pdf
data1 fasb eitf abstracts 055 - DRSC, accesată pe august 14, 2025, https://www.drsc.de/app/uploads/2017/03/06_7_EITF_05_5.pdf
The Effects of Early Retirement Incentives on Retirement Decisions - ifo Institut, accesată pe august 14, 2025, https://www.ifo.de/DocDL/wp-2019-291-dolls-krolage-retirement-incentives-decisions.pdf
The Effects of Early Retirement Incentives on Retirement Decisions - ifo Institut, accesată pe august 14, 2025, https://www.ifo.de/en/publications/2019/working-paper/effects-early-retirement-incentives-retirement-decisions
Partial Old-age Pension - Finnish Centre for Pensions - Eläketurvakeskus, accesată pe august 14, 2025, https://www.etk.fi/en/finnish-pension-system/pensions/earnings-related-pension-benefits/partial-old-age-pension/
Flexible retirement pathways: An analysis of policies in 28 European countries, accesată pe august 14, 2025, https://employment-social-affairs.ec.europa.eu/document/download/667f3ed0-2999-40c7-a295-4bebe33b8c1b_en?filename=KE-01-24-028-EN-N.pdf
Flexible partial old-age pension - Työeläke.fi, accesată pe august 14, 2025, https://www.tyoelake.fi/en/different-pensions/flexible-partial-old-age-pension/
Partial early old-age pension - Ilmarinen, accesată pe august 14, 2025, https://www.ilmarinen.fi/en/private-customer/pension-alternatives/partial-early-old-age-pension/
Netherlands allows early retirement scheme with tax breaks - Mercer, accesată pe august 14, 2025, https://www.mercer.com/insights/law-and-policy/netherlands-allows-early-retirement-scheme-with-tax-breaks/
Flexibility for Dutch Employers in Reaching a Settlement Prior to Retirement - Jones Day, accesată pe august 14, 2025, https://www.jonesday.com/en/insights/2021/02/more-flexibility-for-dutch-employers-in-reaching-a-settlement-prior-to-retirement
The renewed pension system in the netherlands | APG, accesată pe august 14, 2025, https://apg.nl/en/the-renewed-pension-system-in-the-netherlands/
Learn more about phased retirement benefits - OPM, accesată pe august 14, 2025, https://www.opm.gov/support/retirement/faq/phased-retirement/
Is a phased retirement right for you? Here are some pros and cons to consider - Blue Wealth, accesată pe august 14, 2025, https://bluewealth.co.uk/is-a-phased-retirement-right-for-you-here-are-some-pros-and-cons-to-consider/
Salariu net - cum diferă de salariul brut și cum îl calculezi - eJobs Cariera, accesată pe august 14, 2025, https://cariera.ejobs.ro/salariu-net/
Calculul pensiei - Casa Judeteana de Pensii Botosani, accesată pe august 14, 2025, https://pensii-botosani.ro/stabiliri-prestatii/calculul-pensiilor/
startco.ro, accesată pe august 14, 2025, https://startco.ro/blog/care-sunt-taxele-pentru-un-salariat/
Phased Retirement Guide for Employers | DavidsonMorris, accesată pe august 14, 2025, https://www.davidsonmorris.com/phased-retirement/
As Social Security Turns 90, It's Racing Towards Insolvency, accesată pe august 14, 2025, https://www.crfb.org/blogs/social-security-turns-90-its-racing-towards-insolvency
Social Security and the Federal Deficit: Not cause and effect | Economic Policy Institute, accesată pe august 14, 2025, https://www.epi.org/publication/social_security_and_the_federal_deficit/
GE Nr. 53/2003 din 24 ianuarie 2003 *** Republicată Codul muncii Text în vigoare începând cu data de 30 decembrie 2021, accesată pe august 14, 2025, https://mmuncii.ro/j33/images/Documente/MMSS/Legislatie/legea_53.pdf
Codul Muncii Adnotat - Titlul II - Capitolul - 8 - Contractul individual de muncă cu timp parţial, accesată pe august 14, 2025, https://www.codulmuncii.ro/titlul_2/capitolul_8_1.html
Codul muncii actualizat 2025 - PDF adnotat, accesată pe august 14, 2025, https://www.iprotectiamuncii.ro/codul-muncii-actualizat-2025
LEGE 360 29/11/2023 - Portal Legislativ, accesată pe august 14, 2025, https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/276927
Calculul pensiei - CNPP, accesată pe august 14, 2025, https://www.cnpp.ro/en/calculul-pensiei
Reguli cumul pensie cu alte venituri - CNPP, accesată pe august 14, 2025, https://www.cnpp.ro/en/reguli-cumul-pensie-cu-alte-venituri
Guide for Developing a Mentoring Programme on Women's Access to Justice for Legal Professionals - https: //rm. coe. int, accesată pe august 14, 2025, https://rm.coe.int/guide-for-developing-a-mentoring-programme-on-women-s-access-to-justic/16809c8291
Ten simple rules for establishing a mentorship programme - PMC, accesată pe august 14, 2025, https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC9098017/
GUIDELINES FOR MENTOR'S SELECTION AND MENTORING ..., accesată pe august 14, 2025, https://pars.rs/public/inline-files/A11_2PR--Guidelines-for-mentors-selection-and-mentoring-evaluation-Smernice-za-izbor-i-procenu-rada-mentora.pdf
Comentarii
Trimiteți un comentariu
Va multumesc pentru comentariile dvs. Acestea sunt totdeauna constructive.